近年来，酒钢酒钢集团公司坚定不移实施人才强企战略，持续深化市场化选人用人机制改革，完善人才引进、培养、选拔机制，构建以能力业绩为导向的公开选聘、竞争上岗选人用人机制，进一步打开引贤纳才之门、培厚人才发展土壤，营造公平健康人才成长成才环境，推动人才队伍量质齐升。
创新人才引进方式
“以往，我们将招聘目光重点放在应届大学毕业生这一群体，而忽略了往届毕业生、技能型人才和急需紧缺人才等对企业发展的重要性。”2020年以来，酒钢集团公司转变以往的人才认识观、使用观，不断拓宽人才招聘渠道。
建立公开招聘，分级分类招聘制度——
作为企业人力资源管理的重要环节，有效的人才招聘有着较为重要的现实意义。酒钢集团公司建立分级分类和坚持需求公开、过程公开、结果公开的员工招聘机制，在严把招聘计划的同时，实施专业人才统一招聘，技能人才自主选拔、集团统一把关，放权子企业自主招聘的人才引进模式，分类引进应往届大学生、高层次急需紧缺人才及定向培养的操作技能人才，人才引进适用性、时效性大幅提升。
落实稳就业要求，拓宽招聘渠道——
酒钢集团公司充分认识当前甘肃省就业工作面临的形势，不折不扣落实好国家和省委、省政府制定出台的一系列稳就业政策举措，抓好高校毕业生引进，并根据企业产业发展需要和生产经营需求，有针对性地优化调整阶段性招聘政策并加大支持力度，充分用好政策性岗位资源，引导毕业生到企业一线、基层就业，进一步增强高校毕业生的实践能力和就业能力，扎实做好稳就业各项工作。
搭建绿色通道，引进特殊人才——
酒钢集团公司坚持为我所用“刚柔并济”的人才引进机制，通过高校毕业生招聘、人才市场择优录用、成熟人才靶向引进等方式，加大高层次、急需紧缺人才的柔性引进力度，人才引进质量持续提升。
创新培养模式，实现双向奔赴——
酒钢集团公司探索建立“订单式”人才培养模式，钢铁学院根据企业生产经营需要，有针对性地进行定向培养，实现学校与企业、学生与岗位的双向奔赴，既提升了学生工作技能，又提高了企业生产经营效率。
2022年，358人；2023年，277人……近两年，酒钢集团公司通过校园招聘和社会招聘引进大学本科及以上学历专业技术人才比例显著增加，招聘质量明显提升，市场化比例达到100%。
构建竞争择优和末位调整机制
职位能上能下带来的联动效应是职工薪酬的能增能减。近年来，酒钢集团公司以市场和价值为导向，科学制定年度工资总额预算方案，合理拉开收入分配差距，促进收入能增能减。
2023年，酒钢集团公司分类确定工资总额基数，优化劳动生产率挂钩规则，建立中层干部与普通职工工资增长协调机制，下调亏损单位工资保底线，完善“一适应、两挂钩”工资决定机制。用好绩效考核“指挥棒”，实现薪绩同向升降。坚持以业绩说话，按业绩取酬，打破固有“大锅饭”分配模式，持续巩固“业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降”的分配格局。
酒钢集团公司打破关键岗位核心人才薪酬待遇“天花板”，突出“责任、能力、贡献、绩效”导向，坚持薪酬分配向关键岗位、高层次技术技能人才、艰苦和基层岗位倾斜，加大对一线技术工人、高端科研人才、创效增收贡献突出人才的专项激励，同时落实好一线技术工人平均工资增幅不低于管理人员、高技能人才平均工资，增幅不低于本单位相应层级管理技术人员等关键措施，增设操作人员夜班津贴，促进收入分配进一步向生产一线和苦脏累险岗位倾斜。2023年，酒钢集团公司操作人员收入增幅高于管理人员1个百分点，管理、技术和操作人员收入比为1.4:1.3:1，差距进一步收窄，高技能人才收入增幅高于相应层级管理技术人员，首席技师收入水平达到30万元以上，调动了各层级职工干事创业的热情。
打破传统人才评价方式
建立科学的人才分类评价机制，对于树立正确用人导向、激励引导人才职业发展、调动人才创新创业积极性具有重要作用。
酒钢集团公司创新实施任职能力积分制评价，以能力业绩贡献为导向，创新建立了以工作业绩、工作活力、业务素质和业务资质为核心架构，考核评价、创新业绩、专业成果、荣誉积累、继续教育、职业经历、传授技艺、职位职责、教育程度等要素为一体的任职能力积分评价体系，打破了长期以来主要依靠学历、职称、年龄、任职经历等选拔人员的现状。
在此基础上，酒钢集团公司建立职业资格、职业技能等级、关键操作岗位任职经历与相应职称、任职经历双向比照认定制度，进一步畅通职业发展通道，为广大有理想、有抱负的实干型人才绘制了“有能力，就可为”的职业发展蓝图。
随着诸多举措不断推进，酒钢集团公司市场化用工机制不断健全完善，激发了人才活力动力。截至目前，酒钢集团公司拥有硕士及以上学历人才263人，正高级职称104人、高级职称850人，各类高层次领军人才115人。（殷艺 汪军彦）
